Série Conexão | Conexão com Talentos

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Empreendedorismo é resultado de boas ideias, inovação, solução de problemas, trabalho duro e, essencialmente, conexão: um dos pilares do InovAtiva. Para honrar sua importância, o Blog InovAtiva inaugura a Série Conexão.

Este é o segundo conteúdo da série: “Conexão com Talentos”, e foi inspirado no painel apresentado no InovAtiva Experience 2021.1, em 7 de agosto, que proporcionou profundas reflexões sobre inclusão e diversidade no ambiente de trabalho.

Saiba mais sobre como atrair talentos e celebrar a pluralidade de ideias e perspectivas em sua equipe:

O que significa inclusão

Lorena Locks, Recrutadora Técnica na Ambev Tech iniciou o painel deixando claro que falar sobre o tema não envolve somente a premissa básica de que as empresas mais diversas acabam sendo mais produtivas e lucrativas. Trazendo estatísticas para basear sua fala, afirmou que cada vez mais pessoas não se aplicariam para vagas em companhias  que não apoiam diversidade.

Além disso, demonstrou uma diferença gritante em processos seletivos: mulheres se candidatam a vagas somente quando cumprem 100% dos requisitos, enquanto homens só precisam de 60% para entrar na concorrência  – dado que ilustra a famosa “síndrome de impostora”.

“Quando falamos de diversidade, temos que pensar nela como um todo. Ela deve ser de todos os tipos, desde a inclusão de pessoas LGBTQIA+, étnica, feminina e pessoas com deficiência”, continua, afirmando que é imprescindível criar um ambiente corporativo em que todos se sintam seguros e confortáveis. “A resistência de se candidatar à maioria das vagas pode ter raízes muito além do que podemos imaginar. Pode ser resultado de algum trauma, medo de perder o emprego, de preconceito. Esses são motivos que temos que respeitar e sempre buscar recursos, pessoas para falar em workshops e formas inovadoras de abordar.”

Sissa Maricaua, profissional de RH da Cielo Talent, empresa de RPO dedicada em recrutamento e promoção de diversidade e inclusão, foi a segunda expositora do painel.

Mulher branca, neurodivergente (no espectro autista), da fé islâmica, e que se identifica como “queer”, Sissa afirma que quando está trabalhando, não é somente uma profissional de RH. “Eu sou todas essas características  ao mesmo tempo e tenho o privilégio de levar 100% do que eu sou o tempo todo. Quantas pessoas no Brasil e no mundo podem dizer o mesmo?”

Também munida de estatísticas, demonstrou alguns dados impactantes:

  • Existem somente 13,6% de mulheres, e 4,7% pessoas negras em cargos de liderança no brasil
  • 41% de pessoas LGBTQIA+ afirmam ter sofrido preconceito no ambiente de trabalho
  • 33% dos líderes de organizações consideram a diversidade como uma barreira no crescimento da empresa

Boas práticas para se conectar com talentos diversos

“Não adianta só atrair  uma pessoa trans de uma outra empresa e levar para a sua. A ideia é fomentar: dar oportunidades para aqueles que precisaram sair do mercado de trabalho e acadêmico por sofrer preconceito”, afirma Lorena.

Sobre a discussão acerca do uso da linguagem neutra e a resistência de algumas pessoas por respeitar as regras gramaticais, a profissional esclarece que sair da norma culta não é necessário: “em seus processos seletivos, ao invés de usar ‘coordenador’, use ‘coordenação’, ‘desenvolvedor’ pode ser ‘pessoa desenvolvedora'”, propõe.

“Existem pesquisas que demonstram que homens cobram mais de mulheres do que de outros homens”, diz Sissa. Sua sugestão é de que os processos seletivos incluam pessoas dos grupos correspondentes aos candidatos específicos para participar das entrevistas. “Se o candidato está próximo de alguém com quem possa se identificar, ele vai se sentir em um ambiente mais seguro e ficará mais à vontade.”

Esta iniciativa proporcionará mais conforto para que a pessoa entrevistada seja melhor sucedida em compartilhar seus potenciais e valorizar  suas experiências. “É comum que nós, minorias, tenhamos que provar continuamente nosso valor, enquanto outras se sintam livres para fazer seu trabalho”, Lorena comenta.

Surfando na onda da diversidade para lucrar

Provocadas por uma pergunta da audiência sobre o interesse duvidoso de algumas empresas em explorar a temática da diversidade, somente em busca de faturamento, as profissionais reconheceram a questão como válida e ainda demonstraram que já existe até um nome para isso: “pink money”.

O termo se refere principalmente ao poder de compra da comunidade LGBTQIA+, mas elas também o inserem no contexto de empresas que se aproveitam da causa para lucrar. Em contrapartida, elas afirmam que é possível identificar quais são essas organizações a partir de uma pesquisa de histórico na internet. Os empreendedores que só falam sobre o tema em Junho, que é o mês do orgulho ou a questão racial somente em Novembro, provavelmente não estão comprometidos, de fato.

“Existem muitas empresas ainda em fase de amadurecimento de suas políticas: há muito o que aprender e temos um longo caminho pela frente. O movimento pode começar desta forma, mas é um meio de colocar o assunto em pauta para que as coisas mudem no futuro”, finaliza Lorena, com esperança.

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